[:va]No n’hi ha prou amb comunicats institucionals o actes simbòlics de celebració del Dia de la Dona i la Xiqueta en la Ciència. És imprescindible impulsar polítiques actives i mesures concretes que garantisquen la igualtat real de tracte i de retribució per al personal investigador, eliminant qualsevol bretxa salarial per raó de gènere.
Context de l’estudi
Es tracta d’un estudi descriptiu preliminar de 3.119 contractes i/o addendes formalitzats per la UPV entre juny de 2021 i desembre de 2024 i posa de manifest l’existència d’una escletxa salarial de gènere clara, persistent i estructural en la contractació del personal investigador. El salari mitjà de les dones és inferior al dels homes en quasi totes les categories, fet que descarta que la desigualtat siga puntual o atribuïble a situacions excepcionals i evidencia l’existència d’un patró sistemàtic desfavorable a les dones.
Cal assenyalar que la informació que presentem no constitueix un estudi exhaustiu, sinó un estudi descriptiu preliminar, basat en dades oficials de contractació de la pròpia universitat. Malgrat aquest caràcter preliminar, els resultats són coherents, persistents i suficientment consistents per a posar de manifest l’existència d’una bretxa salarial de gènere en la contractació del personal investigador de la UPV.
Aquestes dades assenyalen el camí de l’estudi en profunditat que hauria de dur a terme l’administració universitària per tal de donar compliment a les seues obligacions legals en matèria d’igualtat retributiva. En aquest sentit, la Llei Orgànica 2/2023, del Sistema Universitari estableix l’obligació de les universitats públiques de garantir la igualtat efectiva entre dones i homes en l’accés, la promoció i les condicions de treball del seu personal, així com d’incorporar la perspectiva de gènere en la seua gestió i polítiques de personal. Així mateix, la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, imposa a les administracions públiques el deure d’evitar qualsevol discriminació salarial per raó de gènere i d’adoptar mesures actives per a corregir desigualtats existents.
En aquest context, les dades que aportem no poden ser ignorades ni considerades merament orientatives. Ben al contrari, han de servir com a punt de partida imprescindible per a impulsar actuacions concretes que facen possible un canvi real i verificable en les polítiques de contractació i retribució del personal investigador de la UPV.
Les dades
| Categoria | Salari mitjà homes | Salari mitjà dones | Diferència |
| Investigador distingit | 5.035,28 € | 4.607,07 € | 428,21 € |
| Investigador distingit júnior | 2.924,10 € | 2.700,00 € | 224,10 € |
| Investigador doctor | 2.492,06 € | 2.397,56 € | 94,50 € |
| Investigador postdoctoral | 2.429,50 € | 2.429,50 € | – € |
| Tècnic superior amb grau de doctor | 2.296,83 € | 2.129,63 € | 167,20 € |
| Tècnic superior | 1.778,41 € | 1.740,38 € | 38,03 € |
| Tècnic mitjà | 1.499,90 € | 1.378,69 € | 121,21 € |
| Programes predoctorals | 1.371,13 € | 1.359,43 € | 11,70 € |
Les diferències salarials observades són rellevants tant en termes absoluts com relatius. De mitjana, les dones investigadores perceben 135,62 euros bruts mensuals menys que els seus homòlegs homes, una vegada normalitzats els salaris a una jornada estàndard de 37,5 hores setmanals. En termes anuals, considerant 14 pagues, aquesta diferència representa una pèrdua mitjana de prop de 1.900 euros bruts per persona, una quantitat especialment significativa en un context de retribucions ja insuficients per al conjunt del personal investigador.
Aquesta bretxa adquireix una dimensió encara més greu quan s’analitza en les categories de major rang. En la categoria d’investigador distingit, la diferència salarial mensual de 428,21 euros es tradueix en una pèrdua anual de vora 6.000 euros bruts per persona. Es tracta d’una quantitat que no pot considerar-se marginal ni accidental, sinó que evidencia un impacte econòmic sostingut i acumulatiu al llarg del temps.
Aquest comportament no és aïllat, sinó que es repeteix de manera sistemàtica en les categories de l’àmbit investigador i s’intensifica a mesura que augmenta el nivell de la categoria professional. Les diferències més elevades es concentren en categories com investigador distingit, investigador distingit júnior o tècnic superior amb grau de doctor, amb bretxes mensuals que oscil·len entre els 167 i els 428 euros, i diferències relatives que arriben fins al 9%.
A més, les diferències relatives, expressades en percentatge, se situen en diversos casos entre el 8% i el 9%, valors que, amb una mostra tan àmplia, difícilment poden atribuir-se a variabilitat aleatòria. El fet que no hi haja cap categoria en què el salari mitjà de les dones supere el dels homes, i que només en una categoria no s’observen diferències, reforça la conclusió que no existeix cap mecanisme intern de compensació que corregisca aquestes desigualtats.
Aquesta bretxa és generalitzada, persistent i no compensada, i resulta especialment acusada en les categories de major rang, fet que apunta clarament a l’existència d’un sostre de vidre retributiu: a mesura que s’avança en la carrera investigadora, la desigualtat salarial no disminueix, sinó que s’amplia.
Conclusions preliminars i vies de solució
Les dades posen de manifest l’existència d’una bretxa salarial de gènere estructural en la contractació del personal investigador de la UPV, especialment acusada en aquelles categories no regulades per taules salarials externes, on la universitat fixa directament les retribucions. És el cas dels programes predoctorals (FPI, FPU, etc.), contractes postdoctorals i altres convocatòries pròpies, en què la diferència salarial per raó de gènere és clara i quantificable.
Aquesta desigualtat s’afegeix a un problema ja existent de infrafinançament general del personal investigador, generant una doble penalització per a les dones: salaris baixos i, a més, inferiors als dels homes. Aquesta situació és incompatible amb els principis d’igualtat, mèrit i capacitat que han de regir una universitat pública.
Davant d’aquest escenari, la primera actuació imprescindible és la realització immediata d’una auditoria salarial amb perspectiva de gènere, que analitze el conjunt dels contractes i addendes del personal investigador dels darrers anys, amb dades desagregades per gènere, categoria, tipus de contracte, centre i font de finançament. Aquesta auditoria ha de permetre identificar, quantificar i explicar les diferències retributives existents i els mecanismes que les generen, i ha d’anar acompanyada de la publicació transparent dels seus resultats, amb informes accessibles a la comunitat universitària.
Tanmateix, l’auditoria per si sola no és suficient. La correcció efectiva de la bretxa salarial requereix negociació col·lectiva. És imprescindible obrir de manera immediata un procés de negociació amb la representació sindical que permeta transformar el diagnòstic en mesures concretes i vinculants.
La negociació col·lectiva ha d’esdevindre l’instrument central per a:
- garantir la igualació salarial automàtica dins de cada categoria,
- revisar i regularitzar els contractes vigents,
- establir criteris salarials únics, clars i vinculants,
- eliminar qualsevol discrecionalitat en complements i addendes,
- incorporar clàusules d’igualtat retributiva en totes les convocatòries.
[:es]No basta con comunicados institucionales ni con actos simbólicos de celebración del Día de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Es imprescindible impulsar políticas activas y medidas concretas que garanticen la igualdad real de trato y de retribución del personal investigador, eliminando cualquier brecha salarial por razón de género.
Contexto del estudio
Se trata de un estudio descriptivo preliminar de 3.119 contratos y/o adendas formalizados por la UPV entre junio de 2021 y diciembre de 2024, que pone de manifiesto la existencia de una brecha salarial de género clara, persistente y estructural en la contratación del personal investigador. El salario medio de las mujeres es inferior al de los hombres en casi todas las categorías, lo que descarta que la desigualdad sea puntual o atribuible a situaciones excepcionales y evidencia la existencia de un patrón sistemático desfavorable a las mujeres.
Cabe señalar que la información presentada no constituye un estudio exhaustivo, sino un estudio descriptivo preliminar, basado en datos oficiales de contratación de la propia universidad. A pesar de este carácter preliminar, los resultados son coherentes, persistentes y suficientemente consistentes como para poner de manifiesto la existencia de una brecha salarial de género en la contratación del personal investigador de la UPV.
Estos datos señalan el camino del estudio en profundidad que debería llevar a cabo la administración universitaria para dar cumplimiento a sus obligaciones legales en materia de igualdad retributiva. En este sentido, la Ley Orgánica 2/2023, del Sistema Universitario, establece la obligación de las universidades públicas de garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso, la promoción y las condiciones de trabajo de su personal, así como de incorporar la perspectiva de género en su gestión y políticas de personal. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, impone a las administraciones públicas el deber de evitar cualquier discriminación salarial por razón de género y de adoptar medidas activas para corregir desigualdades existentes.
En este contexto, los datos aportados no pueden ser ignorados ni considerados meramente orientativos. Por el contrario, deben servir como punto de partida imprescindible para impulsar actuaciones concretas que hagan posible un cambio real y verificable en las políticas de contratación y retribución del personal investigador de la UPV.
Los datos
| Categoria | Salari mitjà homes | Salari mitjà dones | Diferència |
| Investigador distingit | 5.035,28 € | 4.607,07 € | 428,21 € |
| Investigador distingit júnior | 2.924,10 € | 2.700,00 € | 224,10 € |
| Investigador doctor | 2.492,06 € | 2.397,56 € | 94,50 € |
| Investigador postdoctoral | 2.429,50 € | 2.429,50 € | – € |
| Tècnic superior amb grau de doctor | 2.296,83 € | 2.129,63 € | 167,20 € |
| Tècnic superior | 1.778,41 € | 1.740,38 € | 38,03 € |
| Tècnic mitjà | 1.499,90 € | 1.378,69 € | 121,21 € |
| Programes predoctorals | 1.371,13 € | 1.359,43 € | 11,70 € |
Las diferencias salariales observadas son relevantes tanto en términos absolutos como relativos. De media, las mujeres investigadoras perciben 135,62 euros brutos mensuales menos que sus homólogos hombres, una vez normalizados los salarios a una jornada estándar de 37,5 horas semanales. En términos anuales, considerando 14 pagas, esta diferencia representa una pérdida media cercana a los 1.900 euros brutos por persona, una cantidad especialmente significativa en un contexto de retribuciones ya insuficientes para el conjunto del personal investigador.
Esta brecha adquiere una dimensión aún más grave cuando se analiza en las categorías de mayor rango. En la categoría de investigador distinguido, la diferencia salarial mensual de 428,21 euros se traduce en una pérdida anual cercana a los 6.000 euros brutos por persona. Se trata de una cantidad que no puede considerarse marginal ni accidental, sino que evidencia un impacto económico sostenido y acumulativo a lo largo del tiempo.
Este comportamiento no es aislado, sino que se repite de forma sistemática en las categorías del ámbito investigador y se intensifica a medida que aumenta el nivel de la categoría profesional. Las diferencias más elevadas se concentran en categorías como investigador distinguido, investigador distinguido júnior o técnico superior con grado de doctor, con brechas mensuales que oscilan entre los 167 y los 428 euros, y diferencias relativas que alcanzan hasta el 9 %.
Además, las diferencias relativas, expresadas en porcentaje, se sitúan en varios casos entre el 8 % y el 9 %, valores que, con una muestra tan amplia, difícilmente pueden atribuirse a variabilidad aleatoria. El hecho de que no exista ninguna categoría en la que el salario medio de las mujeres supere al de los hombres, y que solo en una categoría no se observen diferencias, refuerza la conclusión de que no existe ningún mecanismo interno de compensación que corrija estas desigualdades.
Esta brecha es generalizada, persistente y no compensada, y resulta especialmente acusada en las categorías de mayor rango, lo que apunta claramente a la existencia de un techo de cristal retributivo: a medida que se avanza en la carrera investigadora, la desigualdad salarial no disminuye, sino que se amplía.
Conclusiones preliminares y vías de solución
Los datos ponen de manifiesto la existencia de una brecha salarial de género estructural en la contratación del personal investigador de la UPV, especialmente acusada en aquellas categorías no reguladas por tablas salariales externas, en las que la universidad fija directamente las retribuciones. Es el caso de los programas predoctorales (FPI, FPU, etc.), contratos postdoctorales y otras convocatorias propias, en los que la diferencia salarial por razón de género es clara y cuantificable.
Esta desigualdad se suma a un problema ya existente de infrafinanciación general del personal investigador, generando una doble penalización para las mujeres: salarios bajos y, además, inferiores a los de los hombres. Esta situación es incompatible con los principios de igualdad, mérito y capacidad que deben regir una universidad pública.
Ante este escenario, la primera actuación imprescindible es la realización inmediata de una auditoría salarial con perspectiva de género, que analice el conjunto de los contratos y adendas del personal investigador de los últimos años, con datos desagregados por género, categoría, tipo de contrato, centro y fuente de financiación. Esta auditoría debe permitir identificar, cuantificar y explicar las diferencias retributivas existentes y los mecanismos que las generan, y debe ir acompañada de la publicación transparente de sus resultados, mediante informes accesibles a la comunidad universitaria.
No obstante, la auditoría por sí sola no es suficiente. La corrección efectiva de la brecha salarial requiere negociación colectiva. Es imprescindible abrir de manera inmediata un proceso de negociación con la representación sindical que permita transformar el diagnóstico en medidas concretas y vinculantes.
La negociación colectiva debe convertirse en el instrumento central para:
- garantizar la igualación salarial automática dentro de cada categoría,
- revisar y regularizar los contratos vigentes,
- establecer criterios salariales únicos, claros y vinculantes,
- eliminar cualquier discrecionalidad en complementos y adendas,
- incorporar cláusulas de igualdad retributiva en todas las convocatorias.
[:]